Mashable 7 algemene vrae oor Startup Werknemer Stock Options Jim Wulforst is die president van ETRADE Finansiële Korporatiewe Dienste. wat voorsiening maak werknemer voorraad plan administrasie oplossings vir beide die private en openbare maatskappye, insluitend 22 van die SampP 500. Dalk youve gehoor van die Google miljoenêrs. 1000 van die maatskappy se vroeë werknemers (insluitend die maatskappy masseuse) wat hul rykdom verdien deur maatskappy aandele-opsies. 'N geweldige storie, maar ongelukkig nie almal voorraad opsies as gelukkig 'n einde. Troeteldiere en Webvan, byvoorbeeld, is bankrot ná 'n hoë-profiel Aanvanklike Openbare Aanbod, verlaat voorraad toekennings waardeloos. Stock opsies kan 'n mooi voordeel wees, maar die waarde agter die aanbod kan aansienlik wissel. Daar is eenvoudig geen waarborge nie. Dus, of jy die oorweging van 'n werksaanbod dat 'n voorraad toekenning sluit, of jy hou voorraad as deel van jou huidige vergoeding, sy noodsaaklik om die basiese beginsels te verstaan. Watter tipes voorraad planne is daar buite, en hoe werk dit Hoe kan ek weet wanneer om te oefen, hou of te verkoop Wat is die belastingimplikasies Hoe moet ek dink aan voorraad of ekwiteitvergoedingskemas relatief tot my totale vergoeding en enige ander spaargeld en beleggings Ek kan hê 1. Wat is die mees algemene vorme van werknemer voorraad aanbiedinge Twee van die mees algemene werknemer voorraad aanbiedinge is aandele-opsies en beperk voorraad. Werknemer voorraad opsies is die mees algemene onder opstart maatskappye. Die opsies gee jou die geleentheid om aandele van jou maatskappy se voorraad aan te koop teen 'n spesifieke prys, tipies verwys as die trefprys. Jou reg om te koop of te oefen voorraad opsies is onderhewig aan 'n vestiging skedule, wat definieer wanneer jy die opsies kan uitoefen. Kom ons neem 'n voorbeeld. Sê jy 300 opsies toegestaan met 'n trefprys van 10 elk wat ewe oor 'n tydperk van drie jaar vestig. Aan die einde van die eerste jaar, sou jy die reg om 100 aandele van voorraad uit te oefen vir 10 per aandeel het. As, op daardie tydstip, het die maatskappy se aandeelprys gestyg tot 15 per aandeel, het jy die geleentheid om die voorraad aan te koop vir 5 onder die mark prys, wat, as jy oefen en te verkoop gelyktydig, verteenwoordig 'n 500 wins voor belasting. Aan die einde van die tweede jaar, sal 100 meer aandele vestig. Nou, in ons voorbeeld, kan sê die maatskappy se aandeelprys het gedaal tot 8 per aandeel. In hierdie scenario, sal jy nie jou opsies uit te oefen, as youd betaal 10 vir iets wat jy kan koop vir 8 in die ope mark. Jy kan hoor hierdie artikel opsies om uit die geld of onder water. Die goeie nuus is dat die verlies is op papier, soos jy nie werklike kontant belê. Jy behou die reg om die aandele te oefen en kan 'n ogie oor die maatskappy se aandeelprys. Later, kan jy kies om op te tree as die markprys hoër as die trefprys gaan of wanneer dit terug in die geld. Aan die einde van die derde jaar, sal die finale 100 aandele vestig, en youd het die reg om daardie aandele uit te oefen. Jou besluit om dit te doen, sal afhang van 'n aantal faktore, insluitend, maar nie beperk tot, die aandele mark prys. Sodra youve gevestigde opsies uitgeoefen kan jy óf verkoop die aandele dadelik of vashou hulle as deel van jou voorraad portefeulje. Beperkte voorraad toelaes (wat óf Toekennings of eenhede kan insluit) bied werknemers met 'n reg om aandele teen min of geen koste te ontvang. Soos met voorraad opsies, beperkte voorraad toekennings is onderhewig aan 'n vestiging skedule, tipies wat gekoppel is aan óf verloop van tyd of prestasie van 'n spesifieke doel te bereik. Dit beteken dat jy sal óf 'n sekere tydperk van die tyd om te wag en / of voldoen aan sekere doelwitte voordat jy die reg het om die aandele te ontvang verdien. Hou in gedagte dat die vestiging van beperkte voorraad toekennings is 'n belasbare gebeurtenis. Dit beteken dat belasting sal moet betaal op grond van die waarde van die aandele teen die tyd dat hulle vestig. Jou werkgewer besluit wat belastingbetaling opsies is beskikbaar om u Dit sluit onder meer die betaling van kontant, verkoop 'n paar van die gevestigde aandele, of dat jy jou werkgewer weerhou sommige van die aandele. 2. Wat is die verskil tussen aansporing en nie-gekwalifiseerde voorraad opsies Dit is 'n redelik komplekse gebied wat verband hou met die huidige belasting-kode. Daarom moet jy jou belasting adviseur raadpleeg om beter te verstaan jou persoonlike situasie. Die verskil lê in die eerste plek in die manier waarop die twee belas. Aansporing voorraad opsies kwalifiseer vir spesiale belasting behandeling deur die IRS, wat beteken dat belasting oor die algemeen hoef nie te betaal wanneer hierdie opsies uitgeoefen word. En gevolglike wins of verlies ook al mag as in aanmerking langtermynkapitaalgroei winste of verliese indien meer as 'n jaar gehou. Nie-gekwalifiseerde opsies, aan die ander kant, kan lei tot 'n gewone belasbare inkomste wanneer uitgeoefen. Belasting is gebaseer op die verskil tussen die uitoefeningsprys en billike markwaarde ten tyde van die oefening. Daaropvolgende verkope kan lei tot kapitaalwins of verlies kort of lang termyn, na gelang van duur gehou. 3. Wat van belasting Belasting behandeling vir elke transaksie sal afhang van die tipe van voorraad opsie jou eie en ander veranderlikes wat verband hou met jou individuele situasie. Voordat jy jou opsies uit te oefen en / of te verkoop aandele, sal jy wil om versigtig te kyk na die gevolge van die transaksie. Vir spesifieke raad, moet jy 'n belasting adviseur of rekenmeester te raadpleeg. 4. Hoe kan ek weet of om te hou of te verkoop nadat ek oefen Wanneer dit kom by die werknemer voorraad opsies en aandele, die besluit om vas te hou of verkoop kom neer op die basiese beginsels van 'n lang termyn belegging. Vra jouself: hoeveel risiko's ek bereid is om te neem, is my portefeulje goed gediversifiseerde gebaseer op my huidige behoeftes en doelwitte Hoe hierdie belegging inpas by my algehele finansiële strategie Jou besluit om uit te oefen, hou of verkoop sommige of al jou aandele behoort jouself die volgende vrae. Baie mense kies wat as 'n dieselfde dag koop of kontantlose oefening waarin jy jou gevestigde opsies uit te oefen en gelyktydig te verkoop die aandele genoem. Dit bied direkte toegang tot jou werklike opbrengs (wins, minder geassosieer kommissies, fooie en belasting). Baie maatskappye maak gereedskap wat beskikbaar is wat hulp plan 'n deelnemers model vooruit en skatting opbrengs van 'n bepaalde transaksie. In alle gevalle, moet jy 'n belasting adviseur of finansiële beplanner vir advies oor jou persoonlike finansiële situasie te raadpleeg. 5. Ek glo in my maatskappy se toekoms. Hoeveel van sy voorraad moet ek self Dit is wonderlik om vertroue in jou werkgewer het, maar jy moet oorweeg om jou totale portefeulje en algehele diversifikasie strategie toe te dink oor enige belegging, insluitend een in maatskappy voorraad. In die algemeen, sy beste nie 'n portefeulje wat té afhanklik van enige een belegging te hê. 6. Ek werk vir 'n privaat-besit begin. As hierdie maatskappy nooit openbaar gaan of gekoop deur 'n ander maatskappy voordat hulle publiek, wat gebeur met die voorraad Daar is geen enkele antwoord op hierdie. Die antwoord is dikwels gedefinieer in die bepalings van die maatskappy se voorraad plan en / of die transaksie kragtens. Indien 'n maatskappy private bly, kan daar beperkte geleenthede om gevestigde of onbeperkte aandele te verkoop, maar dit sal wissel deur die plan en die maatskappy. Byvoorbeeld, kan 'n private maatskappy toelaat werknemers om hul gevestigde opsie regte te verkoop op sekondêre of ander markte. In die geval van 'n verkryging, sal 'n paar kopers die vestiging skedule versnel en betaal al die opsies houers die verskil tussen die trefprys en die verkryging aandeelprys, terwyl ander kopers ongevestigde voorraad kan omskep in 'n voorraad plan in die verkryging van die maatskappy. Weereens, sal hierdie verskil deur plan en transaksie. 7. Ek het nog baie vrae. Hoe kan ek meer inligting Jou bestuurder of iemand in jou maatskappy se MH-departement kan waarskynlik bied meer inligting oor jou maatskappy se plan en die voordele wat jy in aanmerking kom vir onder die plan. Jy moet ook jou finansiële beplanner of belastingadviseur te raadpleeg om te verseker dat jy verstaan hoe voorraad toelaes, vestiging gebeure, oefen en verkoop invloed op jou persoonlike belasting voorraad opsies werk Job advertensies in die geklassifiseerde situation. How doen noem voorraad opsies meer en meer gereeld. Maatskappye bied hierdie voordeel nie net top-paid bestuurders, maar ook om rang-en-lêer werknemers. Wat is aandeelopsies Hoekom is maatskappye hulle aanbied is werknemers verseker van 'n wins net omdat hulle voorraad opsies Die antwoorde op hierdie vrae sal jy 'n baie beter idee oor hierdie toenemend gewilde beweging gee. Kom ons begin met 'n eenvoudige definisie van aandele-opsies: Volgende Up Stock opsies van jou werkgewer gee jou die reg om 'n spesifieke aantal aandele van jou maatskappy se voorraad te koop in 'n tyd en teen 'n prys wat jou werkgewer bepaal. Beide privaat en in die openbaar gehou maatskappye maak opsies beskikbaar vir 'n paar redes: Hulle wil aan te trek en te hou goeie werkers. Hulle wil hul werknemers te voel soos eienaars of vennote in die besigheid. Hulle wil geskoolde werkers in diens te neem deur die aanbied van vergoeding wat verder gaan as 'n salaris. Dit is veral waar in aanloop maatskappye wat wil om vas te hou aan soveel kontant as moontlik. Gaan na die volgende bladsy om te leer waarom voorraad opsies is voordelig en hoe hulle toegeken aan ander werknemers. Druk x09x20quotHowx20dox20stockx20optionsx20workx3Fquotx2014x20Aprilx202008.ltbrx20x2FgtHowStuffWorks. x20ampltx3Bhttpx3Ax2Fx2Fmoney. howstuffworksx2Fpersonal-financex2Ffinancial-planningx2Fstock-options. htmampgtx3Bx208x20Octoberx202016 hrefCitation amp DateHow doen voorraad opsies werk Up Volgende Die eerste ding wat 'n werknemer kan doen, is om te skakel die opsies om voorraad, koop dit by 5 per aandeel, dan omdraai en verkoop al die voorraad na 'n wagtydperk wat in die opsies kontrak. Indien 'n werknemer wat 100 aandele verkoop, dis 'n wins van 5 per aandeel, of 500 in wins. Nog 'n ding 'n werknemer kan doen, is om te verkoop 'n paar van die voorraad na die wagtydperk en hou 'n later verkoop. Weereens, die werknemer om die voorraad te koop teen 5 per aandeel eerste. Die laaste keuse is om al die opsies te voorraad verander, koop dit by die afslagprys en hou dit met die idee van later verkoop dit, miskien wanneer elke aandeel werd is 15. (Natuurlik, Theres geen manier om te sê as wat ooit gebeur) wat keuse van 'n werknemer maak, al is, die opsies moet omgeskakel word na voorraad, wat bring ons by 'n ander aspek van voorraad opsies:. die vestigingstydperk. In die voorbeeld met 'n maatskappy X, kan werknemers hul opsies uit te oefen en koop al 100 aandele in 'n keer as hulle wou. Gewoonlik, al is, sal 'n maatskappy versprei die vestigingstydperk, miskien meer as drie of vyf of 10 jaar, en laat werknemers te koop soveel aandele volgens 'n skedule. Hier is hoe dit kan werk: Jy kry opsies op 100 aandele van voorraad in jou maatskappy. Die vestiging skedule vir jou opsies is versprei oor vier jaar, met 'n kwart berus die eerste jaar, 'n kwart berus die tweede, 'n kwart berus die derde, en 'n kwart berus die vierde jaar. Dit beteken dat jy kan 25 aandele te koop teen die toestaan of trefprys die eerste jaar, dan 25 aandele per jaar ná totdat jy ten volle gevestig in die vierde jaar. Onthou dat elke jaar kan jy 25 aandele van voorraad te koop teen 'n afslag, dan hou dit of verkoop dit teen die huidige markwaarde (huidige voorraad prys). En elke jaar jy gaan om te hoop die aandele prys steeds styg. Nog 'n ding om te weet oor opsies is dat hulle altyd 'n vervaldatum: Jy kan jou opsies uit te oefen wat op 'n sekere datum en eindig op 'n sekere datum. As jy dit nie uit te oefen die opsies binne daardie tydperk, jy dit verloor. En as jy laat 'n maatskappy is, kan jy net oefen jou gevestigde opsies wat jy sal enige toekomstige vestiging verloor. Een vraag wat jy mag hê, is: Hoe kan 'n privaat maatskappy te vestig 'n mark en toekenning (staking) prys op elke deel van sy voorraad Dit kan veral interessant wees om te weet of jy is of mag werk vir 'n klein, privaat maatskappy wat bied voorraad opsies. Wat die maatskappy doen, is om 'n prys wat verband hou met die interne waarde van die aandeel op te los, en dit is wat deur die maatskappy se direksie deur middel van 'n stemming. Algehele, kan jy sien dat voorraad opsies wel risiko, en hulle is nie altyd beter as kontant vergoeding indien die maatskappy is nie suksesvol nie, maar hulle is besig om 'n ingeboude funksie in baie nywerhede. Vir meer aandelemark en belê inligting, check die skakels op die volgende bladsy. Druk x09x20quotHowx20dox20stockx20optionsx20workx3Fquotx2014x20Aprilx202008.ltbrx20x2FgtHowStuffWorks. x20ampltx3Bhttpx3Ax2Fx2Fmoney. howstuffworksx2Fpersonal-financex2Ffinancial-planningx2Fstock-options. htmampgtx3Bx208x20Octoberx202016 hrefCitation amp DateEmployee voorraad opsies 'n Werknemer voorraad opsie is die regte wat aan jou gegee word deur jou werkgewer te koop (oefening) 'n sekere aantal aandele van die maatskappy voorraad teen 'n pre - set prys (die toekenning, staking of uitoefeningsprys) oor 'n sekere tydperk van die tyd (die oefening tydperk). Die meeste opsies toegestaan word op die openbaar verhandel voorraad, maar dit is moontlik vir privaat gehou maatskappye met soortgelyke planne met behulp van hul eie pryse metodes te ontwerp. Gewoonlik is die trefprys is gelyk aan die blok markwaarde op daardie tydstip die opsie toegestaan, maar nie altyd nie. Dit kan 'n laer of hoër as dié wees, afhangende van die tipe opsie. In die geval van private maatskappy opsies, is die trefprys dikwels gebaseer op die prys van aandele aan die maatskappy se mees onlangse ronde. Werknemers wins as hulle hul voorraad kan verkoop vir meer as wat hulle betaal op oefening. Die Nasionale Sentrum vir Werknemer Eienaar is van mening dat werknemers wat deur 'n breë grondslag voorraad opsie planne ontvang 'n bedrag gelykstaande aan tussen 12 en 20 van hul salarisse van die verspreiding tussen wat hulle betaal vir hul opsie voorraad en wat hulle verkoop dit vir. Die meeste aandele-opsies het 'n oefening tydperk van 10 jaar. Dit is die maksimum bedrag van die tyd waartydens die aandele kan gekoop word, of die opsie uitgeoefen word. Beperkings in hierdie tydperk voorgeskryf deur 'n vestiging skedule, wat die minimum bedrag stel van tyd waaraan voldoen moet word voordat oefening. Met 'n bietjie opsie toelaes, alle aandele vestig ná net een jaar. Met die meeste egter 'n soort van gegradueer vestiging skema kom in die spel: Byvoorbeeld, 20 van die totale aandele uitgeoefen na 'n jaar, 'n ander 20 na twee jaar en so aan. Dit staan bekend as steier of uitgefaseer, vestiging. Die meeste opsies is ten volle gevestig nadat die derde of vierde jaar, volgens 'n onlangse opname deur konsultante Watson Wyatt Worldwide. Wanneer die aandele markwaarde is groter as die opsie prys, is die opsie gesê dat dit in die geld. Aan die ander kant, as die markwaarde minder as die opsie prys is, sal die opsie word gesê dat uit die geld, of onder die water. Gedurende tye van aandelemark wisselvalligheid, kan 'n maatskappy sy opsies reprice, sodat werknemers om onderwater opsies te ruil vir dié wat in die geld. Byvoorbeeld, as opsies was oorspronklik uitgeoefen op 50, en die aandele mark prys gedaal tot 30, die maatskappy kan die eerste opsie toekenning te kanselleer en reik nuwe opsies uitgeoefen kan by die nuwe prys 30 aandeel. Dit mag klink soos verneuk, maar sy volkome wettig. Buite beleggers egter oor die algemeen frons op die praktyk - na alles, hulle het geen herprysing geleentheid wanneer die waarde van hul eie aandele daal. CNNMoney (New York) Eerste gepubliseer 28 Mei 2015: 18:04 ETHOW private maatskappye kan ontwikkel ekwiteitsverantwoorde aansporings Openbare maatskappye het lank gebruik voorraad opsies en ander aandeelgebaseerde aansporings om hul bestuurders beloon. As gevolg hiervan, het aandele-opsies 'n uiters winsgewende deel van die totale vergoeding vir uitvoerende beamptes van die openbaar verhandelde maatskappye geword. Met inagneming van die enorme hoeveelheid rykdom wat geskep is deur aandele-opsies vir bestuurders, moet dit kom as geen verrassing dat private maatskappye hulself op 'n nadeel in die aantrek, behou en motiveer top uitvoerende talent, grootliks te danke aan hul beperkte vermoë om uit te reik voorraad opsies. Nou, egter, 'n groeiende aantal private maatskappye is op soek na - en bevinding - maniere om te kompeteer vir uitvoerende talent deur die aanbied van hul eie weergawe van aandeelgebaseerde of aandele-agtige aansporings. Hierdie artikel bied gevallestudies van twee private besit, nasionaal bekende maatskappye-n groothandelaar van geskenke en nuwigheid items en 'n bestanddeel kos vervaardiger-tot illustreer drie belangrike punte: 1. Die opsies wat beskikbaar is aan private maatskappye 2. Hoe private maatskappye kan bepaal of 'n vorm van aandeelgebaseerde vergoeding is reg vir hul situasie en, indien wel, in watter vorm en 3. Hoe private maatskappye-aandeel-gebaseerde of aandele-agtige aansporingsplanne kan struktureer. Nie verrassend nie, die ervarings van hierdie twee baie uiteenlopende maatskappye wys hoe anders hierdie proses kan uitspeel, afhangende van die maatskappy se spesifieke omstandighede. As gevolg hiervan, 'n maatskappy besluit om 'n full-aandeel-gebaseerde aansporing program vir sy uitvoerende span te ontwikkel, terwyl die ander maatskappy 'n heel ander gevolgtrekking gebaseer op dieselfde ontleding het. Dit verkies om te gelykheid aan te bied aan sy bestuurders, maar in plaas daarvan ontwikkel en aangebied om 'n plan wat 'n aandeel-gebaseerde plan sonder verdun maatskappy eienaarskap spieëls. MAATSKAPPY A: lonende regverdig Na 'n suksesvolle ommekeer, 'n nasionaal erkende groothandelaar van geskenke en nuwigheid items, wat familie besit sedert sy ontstaan in 1946, het besluit om een of ander vorm van aandeelgebaseerde vergoeding pakket vir die uitvoerende span wat gehelp orkestreer verskaf dat ommekeer. Dit was nie 'n verrassing gesien die feit dat sedert die ommekeer in 1995, die maatskappy se verkope en bruto marges het geleidelik toegeneem, het onlangs die totstandkoming van die maatskappy terug na winsgewendheid. Hoewel die aanvanklike pogings om te werk deur middel van die afswaai deur die ekonomiese resessie van die vroeë 1990's het op onsuksesvol was, het die maatskappy onder leiding van sy kern uitvoerende span, uiteindelik verklein en herfokus sy produkte en bemarking. Nou, die pad vorentoe, die maatskappy se strategiese plan vra vir volgehoue ontwikkeling van hoogs sigbare handelsname, 'n fokus op die mees winsgewende produk lyne, en oorweging van strategiese verkrygings. As die maatskappy se fiskale gesondheid verbeter, die erkenning van die bydraes en lojaliteit van verskeie belangrike lede van die bestuurspan in bedrywighede, merchandising, en verkope het van kardinale belang. Hierdie individue het met die maatskappy gebly deur sy mees vaag tydperk en gehelp effek die ommekeer. Met die ommeswaai volledige, die hoof uitvoerende beampte en die vise-president van verkope, die twee eienaars van die maatskappy, wou hierdie bestuurders beloon vir hul lojaliteit en harde werk. Langer termyn, die eienaars wou om te verseker dat die maatskappy in staat is om hierdie bestuurders behou, terwyl dit ook met een of ander manier van die deel van die verwagte toekomstige groei en winsgewendheid van die maatskappy saam met hulle sou wees. Die Equity Vraag van beide kante van die heining Die besluit oor die vraag of aandele bied sal grootliks afhang van 'n spesifieke maatskappy se besigheid omstandighede. Tog, maatskappye moet nie 'n ander belangrike oorwegings miskyk wanneer weeg die voor - en nadele van die verskaffing van 'n aandelebelang in die besigheid. Die eienaars oogpunt. In 'n familie besigheid, byvoorbeeld, die verskaffing van aandeelgebaseerde vergoeding verhoog 'n aantal finansiële en emosionele probleme vir die eienaars. Oor die lewe van die maatskappy, eienaars maak dikwels groot persoonlike en finansiële offers aan die maatskappy kop bo water en groei te hou, in baie gevalle gaan so ver as om persoonlike bates belowe om finansiering te bekom. Natuurlik, het die maatskappy se eienaars ook te sit met die onvermydelike lang ure, uitgebreide reis, stres, en ander verpligtinge van die bestuur van 'n besigheid. Met inagneming van al hierdie dinge, is dit nie verbasend dat baie eienaars is nie heeltemal gemaklik weggee 'n stukkie van die besigheid, selfs al is dit 'n verdienstelike uitvoerende span. Van 'n meer praktiese perspektief, eienaarskap veroorsaak regverdigbaar kommer oor die deel van gedetailleerde finansiële inligting met bestuurders wat nie deel is van die familie of skoolhoof eienaarskap. Die Uitvoerende hoek. Selfs bestuurders ontvang 'n aandelebelang nie dit doen sonder moeite. In die eerste plek, eienaarskap vereis dikwels bestuurders om hul eie bates te gebruik om die aandele te koop. Trouens, gelykheid gebaseer aansporings nie 'n beroep op baie bestuurders wat dink dat hulle genoeg op die spel sonder die toevoeging van eienaarskap in 'n privaat maatskappy met slegs 'n paar eienaars. Bestuurders is ook geneig om bekommerd oor hoe die aandele behoort gewaardeer, die toekomstige risiko's van eienaarskap te wees, en die potensiaal vir die verkoop van hul aandele in die toekoms, dit wil sê om die voorraad terug na die maatskappy op 'n later datum. As gevolg van al hierdie kwessies, bestuurders is geneig om naam kontant, en baie van dit, soos hul pref6rred vorm van vergoeding. Ongelukkig kleiner private maatskappye vind dat kontant is gewoonlik stywe, veral as sulke maatskappye val in die laer verskeidenheid van markkapitalisasie (die gewone aandele uitstaande vermenigvuldig met die mark prys van die voorraad) gebruik om in die openbaar gehou maatskappye rang. Klein maatskappye gewoonlik bestuur kontantvloei styf, veral as hulle aged met 'n hoë-opbrengs skuld. Om te werk deur middel van hierdie kwessies voor die aanbied van-aandeel-gebaseerde vergoeding, is dit belangrik vir bestuurders en eienaars om hulself op te voed oor verskeie aandele gebaseer en gelykheid-agtige aansporings en hoe dit werk. Op hierdie manier kan beide partye eindig met 'n plan wat die beste by al hul behoeftes. Die eienaars het ook gevoel dat dit tyd dat die maatskappy beloon hierdie bestuurders nie net vir hul bydraes tot die maatskappy, maar ook vir hul slagoffers in die aanvaarding van beskeie vergoeding terwyl die maatskappy terug te winsgewendheid gesukkel was. Nie net was hierdie bestuurders basis betaal relatief laag, maar die maatskappy se voordele-pakket was nie so vrygewig soos tipies in groter maatskappye wat in die openbaar besit. Byvoorbeeld, die maatskappy verskaf nie langtermyn-kapitaal akkumulasie of pensioen plan anders as 'n 401 (k) plan wat het nie 'n maatskappy wedstryd. Balansering Company en Uitvoerende Behoeftes Dit was duidelik aan die eienaars wat die bestaande vergoeding en voordele planne onvoldoende om die bestuurders beloon by die verlangde vlak was. Maar met die maatskappy steeds vasgemaak vir kontant ten spyte van die ommeswaai, die eienaars was nie geïnteresseerd in die verhoging van die basis salaris dramaties of die uitvoering van vrygewige kort termyn kontant aansporing programme. In plaas daarvan, die eienaars het begin dink oor hoe om die bestuurders te voorsien met 'n vorm van eienaarskap wat jou sal gekoppel word aan die maatskappy se toekomstige finansiële prestasie. Die enigste vraag wat oorbly, is of die bestuurders was ontvanklik vir so 'n vergoeding reëling. (Sien die sidebar op die vorige bladsy vir meer inligting oor die eienaars en bestuurders standpunte oor-aandeel-gebaseerde vergoeding in 'n private maatskappy.) Gelukkig, in hierdie geval, die uitvoerende geglo dat die maatskappy se toekomstige groeivooruitsigte was goed en dat dit 'n aantreklike kan word verkryging teiken in die toekoms. Selfs al is die bestuurders is druk op die eienaars vir meer vergoeding kontant, was hulle ook geïnteresseerd in die verkryging van 'n persentasie van eienaarskap. Die maatskappy het onlangs gegaan deur 'n waardasie oefening in 'n poging om bykomende finansiering te verkry, waarvan die resultate is dit gedeel met die uitvoerende span. Omdat die waardasie is gebaseer op 'n derde party ontleding, die uitvoerende was vol vertroue in die waardasiemetodologie en die maatskappy se beraamde waarde. Die ontwerp van die plan verseker van die bestuurders belangstelling in-aandeel-gebaseerde vergoeding, die eienaars het besluit dat hulle sou toekenning elk van die drie bestuurders 'n volstrekte toekenning van beperkte voorraad gelykstaande aan 5 persent van die maatskappy se aandele per uitvoerende. Die beperking voorsiening eenvoudig vereis dat die bestuurders in diens bly deur die maatskappy vir vyf aaneenlopende jare diens vanaf die datum van die toekenning. Elke uitvoerende ook ontvang opsies om bykomende aandele van die maatskappy voorraad gebaseer op die bereiking van spesifieke finansiële doelwitte te bereik, met 'n totale eienaarskap potensiaal vir elke uitvoerende beperk tot 8 persent van die maatskappy aandele koop. Sodra hulle dit cap bereik, sal die uitvoerende enige langtermyn aansporing toekennings in kontant ontvang. Die volgende stap was om die besonderhede van die plan te ontwerp. Algehele, sal die plan word op grond van 'n vyf-jaar strategiese plan ontwikkel deur die eienaars en die bestuurders. Die plan uiteengesit spesifieke doelwitte vir inkomste maatskappy, verdienste voor rente en belasting (VVRB), en winsgewendheid. Op grond van die plan, hoe gouer die maatskappy sy VVRB teikens bereik, is hoe gouer elke uitvoerende geregtig op 'n persentasie van die VVRB gegenereer. Die bestuurders kan dan kies om betaling in kontant of bykomende ekwivalent aandele van die maatskappy voorraad gebaseer op waardasie op daardie tydstip te ontvang. Die maatskappy het ook geïmplementeer 'n korttermyn-aansporing program waarvolgens elke uitvoerende sal beloon word vir die bereiking van spesifieke doelwitte gerig op die verbetering van operasionele doeltreffendheid, die verhoging van die bruto verkope en deel teikenmark, die verbetering van die bruto marge deur kostebesparings stappe, en so aan. Die kort termyn kontant aansporing toekenning teikens gemiddeld 15 tot 25 persent van die jaarlikse salaris, afhangende van elke bestuurders funksionele rol. Byvoorbeeld, die maatskappy verskaf die hoof van geskenke verkope met die hoogste kort termyn kontant aansporing teiken in die hoop van die simulasie n verkope aansporing reëling. Terwyl die toekennings is vasgestel op 'n jaarlikse fiskale jaar grondslag, die werklike betaling skedule van die aansporings, indien enige, gekorreleer met die maatskappy se kontantvloei dinamika. Hierdie benadering het gehelp om te verhoed dat enige bykomende druk op kort termyn kapitaalvloei toe die maatskappy die meeste nodig kontant. En ten slotte, om voldoende vergoeding in die kort termyn te verseker, het die maatskappy hersien elke bestuurders basis salaris teen huidige mark inligting en die beskeie stygings om te vergoed vir die tekort geïdentifiseer. UITSTALLING 1 Maak die keuse Die volgende is 'n opsomming van die omstandighede rondom beide maatskappye keuses met betrekking tot-ekwiteit-gebaseerde vergoeding suksesvol voltooi 'n ommekeer, maar nog steeds vasgemaak vir kontant. Groot kommer: uitvoerende behoud en lonend vir verlede lojaliteit en toekomstige prestasie Die vennote is bewus van die mate waarin die maatskappy se voortgesette sukses berus op die drie belangrikste nonpartner bestuurders. Tog kan die vennote nie saamstem oor die vraag of die aanbied van aandele is die beste manier om 'n middel van die behoud van en motivering van hierdie bestuurders te voorsien. Rasionaal vir vergoeding Die beslissing van die eienaars erken die belangrikheid van hierdie bestuurders om die maatskappy se voortgesette groei en sukses en was bekommerd oor die verlies van hulle beter betaal groot maatskappye. Die vennote bereik 'n kompromie en ontwerp 'n kontant-gebaseerde langtermyn aansporingskema die spieëls die uitbetaling ingevolge 'n aandeel-plan. Gevolglike uitvoerende vergoeding plan algeheel toekenning van beperkte voorraad gelyk aan 5 van maatskappy aandele per uitvoerende algehele voorraad eienaarskap vlakke beperk tot 8 per uitvoerende. Aansporings gebaseer op die bereiking van VVRB teikens betaalbaar in aandele van die maatskappy voorraad of kontant. Korttermyn aansporing gebaseer op die bereiking van spesifieke bedryf en verkope doelwitte: teiken op 15 tot 25 van die basis salaris. Base salarisvlakke aangepas om die mark weerspieël. 'N kort termyn kontant gebaseer aansporingskema wat toekennings tot 25 van die basis salaris indien die maatskappy spesifieke operasionele mylpale bereik. 'N Prestasie-eenheid plan bande vergoeding aan langtermyn-doelwitte. Die geteikende toekenning is 'n kontant uitbetaling van 50 tot 100 van basis salaris indien die maatskappy bereik of oorskry sekere inkomste mylpale. Maatskappy B: die ontwikkeling van effektiewe EKWITEIT-agtige VERGOEDING Natuurlik, nie almal in private besit maatskappye besluit om aandele deelname aan nonowner bestuurders te voorsien. 'N 40-jaar-oue bestanddeel kos vervaardiger is bekend en goed in sy bedryf gestig en het swaar gesteun op die bydrae van drie belangrike nonowner bestuurders wat betrokke is in die verkope, vervaardiging en verspreiding, die waarheid te sê, die drie vernaamste eienaars of vennote in 'n subchapter S korporasie struktuur beskou die hierdie bestuurders as van kritieke belang om die maatskappy se voortgesette groei en winsgewendheid. Tog het die drie eienaars nie eens hoe dit die feit dat die uitvoerende vergoeding reëling moet raak. Die president van die onderneming, wat een van die eienaars, wou een of ander vorm van aandele-tipe deelname aan die drie belangrikste bestuurders te voorsien. Maar die ander twee eienaars was gekant teen die verskaffing van direkte eienaarskap uit vrees vir verdun eienaarskap. Dit vind van 'n balans om 'n kompromie te bereik, al drie eienaars ingestem om 'n plan wat elke uitvoerende sal voorsien met 'n beduidende kort termyn kontant toekenning van 25 van die basis salaris as hulle spesifieke operasionele mylpale bereik. Die bestuurders sal ook ontvang kontant uitbetalings onder 'n bykomende aansporing planne langtermyn. Algehele, hierdie pan verteenwoordig 'n beduidende afwyking van die maatskappy se vorige praktyk. Vir een ding, die nuwe plan bied 'n beduidende toename in kort termyn kontant vergoeding geleentheid wat gebaseer is op duidelike prestasiemaatstawwe die bestuurders kan verstaan en impak op. In die verlede, die maatskappy aangebied beskeie kort termyn aansporings wat gebaseer is op die diskresie van die vennote. Om te voldoen aan die presidente wil 'n gedeelte van die uitvoerende vergoeding aan langtermyn-resultate maatskappy te bind, die maatskappy het ook 'n prestasie-gebaseerde eenheid plan. Besluit watter maatreëls om te gebruik om die eenhede te waardeer was relatief maklik saak sedert die vennote en die sleutel bestuurders saam gewerk om die maatskappy se vyfjaarplan te ontwikkel. Elke uitvoerende was vertroud is met die doelwitte en uitdagings die maatskappy in die gesig gestaar. Uiteindelik, beide die eienaars en die bestuurders het ooreengekom dat die sleutel maatstaf vir die prestasie-eenheid plan inkomstegroei sal wees. Nou is die prestasie-Eenheid Plan werk onder die prestasie-eenheid beplan, elke uitvoerende is prestasie-eenhede wat oor 'n kumulatiewe tydperk van drie jaar sal waardeer word toegeken. Die geteikende toekenning was 'n kontant uitbetaling gelyk aan ongeveer 50 persent van die basis salaris wees wanneer die maatskappy elkeen van die geteikende inkomste mylpale bereik. Die waarde van die eenhede kan soveel as 100 persent van die basis salaris wees as die inkomste teikens oorskry. Die prestasie-eenhede is jaarliks toegeken word vir 'n agtereenvolgende driejaarsiklus. Omdat die siklusse oorvleuel, eenheid waardasie was die som van 'n derde van elk van die drie-jaar-eenheid waardes in die vierde en daaropvolgende jare. Die maatskappy het sy kort termyn aansporing teikens in die eerste twee jaar van die prestasie-eenheid plan omdat die performanceunit plan 'n uitbetaling nie sou maak tot die derde jaar. Deur die gebruik van kontant in 'n prestasie-eenheid beplan om 'n aandele-tipe plan na te boots, die eienaars in staat was om potensieel beduidende belonings op grond van prestasie te verskaf sonder verdun eienaarskap in die maatskappy. Vir hul deel, die uitvoerende moes nou 'n vergoeding program met 'n langtermyn-komponent wat regstreeks gekoppel is aan die maatskappy se langtermyn-groeivooruitsigte. Maak die keuse Of bestuurders te voorsien met 'n vorm van aandeelgebaseerde vergoeding is een van die belangrikste besluite 'n private maatskappy kan maak. Na alles, is die resultaat van die samesprekings het geweldige implikasies vir beide huidige eienaars en die bestuurders. Gegewe die regte besigheid omstandighede, die eienaars bereid is om eienaarskap te deel, en die bestuurders wil om deel te neem in eienaarskap,-aandeel-gebaseerde planne kan sin maak. Selfs as 'n maatskappy verkies om nie aandele bied, is dit nog steeds 'n verskeidenheid van opsies wat beskikbaar is wanneer jy soek na innoverende maniere om bestuurders beloon. In situasies waar-aandele-aansporingskemas is nie altyd die beste uitvoerende vergoeding ontwerp oplossing, kan maatskappye steeds ontwikkel effektiewe kontant gebaseer planne wat eienaarskap as 'n goeie plaasvervanger vir voorraad na te boots. In beide gevalle, moet maatskappye om te onthou dat hul doel moet wees om soveel te bied langtermyn vergoeding geleentheid om die nie-eienaar uitvoerende in private besit maatskappye met betrekking tot hul eweknieë in openbare maatskappye. THOMAS J. HACKETT en Donald G. McDermott is vennote wi th D. G. McDermott Associates, LLC, 'n menslike hulpbronne en vergoeding raadgewende firma is gevestig in Red Bank, New Jersey. Beide skrywers gedien op die fakulteit van die WorldatWork en het uitgebreide korporatiewe en raadgewende ervaring op die gebied van vergoeding ontwerp. menslike hulpbronne, en bestuur konsultasie.
No comments:
Post a Comment